第五章 一瓢冷水

姜嘉豪在公司觀察了一段時間，走訪了一些部門，又訪談了部分員工。

    他發現姜氏集團在管理方面還比較粗放，還存在不少問題。

    因為這些問題的存在，因為問題長期得不到解決，導緻員工對企業的向心力不強，工作積極性和工作效率并不高，甚至在很多部門都存在出工不出力、得過且過的現象。

     那些突出的問題，具體而言，他認為至少有幾個方面： 一、沒有建立健全科學合理、公正透明的用人制度。

    集團雖然也有人力資源部，但人力資源部真正發揮的作用并不大，除了做做人才招聘、存放員工檔案這類簡單的事情之外，并沒有真正起到人力資源的作用。

    既沒有任何的人力資源配置，也沒有科學完整的績效管理體系，更沒有合理的用人制度和晉升制度，在提拔幹部方面更是完全說不上話，這方面基本上還是由幾個集團高層領導說了算。

    最重要的是，整個企業管理體系中家族式管理的成分太重，高管當中的幾個重要崗位全都被家族成員把控。

    他的叔叔姜耀宗是集團副總裁，另一個副總裁則是母親的親弟弟、他的舅舅黃德坤，财務總監又是他的堂姐姜嘉英，父親的表弟陳思科又是集團下屬制藥公司的總經理，集團下屬房地産公司總經理梁亞軍又是姜耀宗的小舅子……整個企業的高層管理人員當中，家族成員的面孔無處不在。

    由于這些家族成員都在企業中身居要職，他們又吸納各自的親屬或親信進入相關部門，擔任各個部門的負責人，形成各自的勢力範圍，比如陳思科的很多親戚都是藥業公司的部門經理。

    因為這樣一個盤根錯節、近親繁殖的家族管理體系，導緻很多普通員工感覺在企業中看不到任何前景，覺得自己再怎麼努力也進不了核心階層，永遠隻能是一個普通的打工仔。

    因此很多員工都缺乏工作幹勁和闖勁，領一天工資幹一天活的想法在員工中普遍存在。

     二、薪酬制度不合理，部門經理以上管理幹部與普通員工之間的收入差距太大。

    這也是很多底層員工普遍反映的一個熱點問題和焦點問題。

    部門經理一年收入十幾萬、二十萬，高管一年幾十萬、上百萬，普通員工的月薪才一兩千，很多才1500元左右，制藥廠車間工人的月薪甚至還不到1000元，隻能維持基本生活、剛好夠吃飯。

    這一點也是讓他覺得不可思議的，如此規模的一家大企業、集團公司，車間工人的收入卻連基本生活都無法保障，說出去可能都沒人相信。

     三、沒有建立完善的企業培訓體系。

    姜氏集團雖然是一家年産值達10億元的企業，在五通市和全省有着很高的知名度，但是令人驚訝的是：竟然沒有建立任何的企業培訓體系，員工培訓方面幾乎還是一片空白。

    所謂的培訓也僅僅停留在部門會議、集團全體員工大會這些方面。

    如此一來，員工無法形成向心力和凝聚力，企業的核心價值觀也無法灌輸到全體員工身上。

    在其他企業越來越重視員工培訓的今天，這麼一家大企業竟然沒有企業培訓體系，也是讓人不可思議的。

     四、企業文化建設還有待加強。

    姜氏集團在企業文化建設方面還僅僅停留在公司名稱、标識、招牌、統一服裝、建立網站等簡單的物質文化方面。

    在公司願景、精神理念、價值觀等精神文化方面沒有完善，很多方面幾乎還是一片空白。

    而精神文化才是企業文化的核心，是員工的精神支柱，是推動企業發展進步的強大力量。

    就是物質文化方面也做得很粗糙，比如企業網站這一塊，還存在有網站無内容的問題。

    很多行業新聞、企業内部新聞和信息都還是3年前的老黃曆，沒有任何更新，網站的流量很小，幾乎就是形同虛設。

     因此他想對這幾方面重點進行改革和改造。

    比如在人力資源管理、用人制度方面，他希望是以制度為準繩，建立一套健全的、科學合理的、完整完善的、公正透明的用人制度和晉升制度。

    隻能任人唯賢，不能任人唯親。

    隻認能力和品德，不分親疏，有能力的人一定要重用。

    不能讓太多的家族成員和他們的親屬、親信在團隊中把控重要職位，重要崗位應該實行競聘上崗、綜合考核，堅持能者上、平者讓、庸者下的用人原則。

    同時還要建立健全、科學、合理的薪酬制度和員工獎勵制度，改變部門經理以上管理人員與普通員工工資差距過大的局面，提升底層員工的工資。

    另外再建立健全科學完善的企業培訓體系和培訓制度，加強企業内部培訓的同時，多給員工提供和創造外出深造的機會，提高員工的文化、業務水平，提升員工的綜合素質。

    進一步完善企業文化建設，更重要的是加強精神文化建設，使員工形成統一的價值觀念，增強員工的向心力和凝聚力，并最終形成企業強大的精神力量。

     姜嘉豪發現，員工對薪酬和用人這兩方面的意見比較集中，反應也最強烈，是普遍反映的焦點問題。

    别說是普通員工，就連一些部門經理對此也衆說紛纭、莫衷一是，有的說現行制度就已經很好，有的卻說存在諸多不公平，無法調動工作積極性。

     比如集團的廣告宣傳部經理張林成作為部門經理，對薪酬待遇的意見也很大。

    姜嘉豪找他談話的時候，他開口便說：“姜總，我知道您是留學回來的人，見過大世面，通情達理，所以我不怕跟您說。

    我覺得我們公司的工資待遇确實不合理，存在很多不公平。

    就說我自己吧，我作為集團的廣告部經理，在所有部門經理裡面的待遇是最低的。

    ” 姜嘉豪問：“你的工資是多少？” “說出來都沒人信。

    年薪還不到6萬。

    ”張林成攤開手說，“其他的部門經理都是10多萬、20萬，我連他們的一半都不到。

    你說我幹活兒怎麼會有積極性？我說我沒有想法那是假的。

    ” 姜嘉豪說：“你的情況你向上面反映過嗎？” “反映過。

    ”張林成說，“我以前找過黃副總裁，也找過總裁，他們都說我這個部門是不産生效益的部門，甚至還是個花錢的部門，所以當然就不能夠和其他部門相比。

    說實話，他們這個觀點我是不能夠接受的。

    什麼叫産生效益的部門？産生效益的标準是什麼？是不是要直接給公司賺錢回來才能算是産生效益？”張林成說着說着就顯得有些激動，手指間夾着的煙抖動不止，煙灰全掉到地上，“我們廣告部花錢那也是為了擴大公司的影響力，又不是為了我自己花的錢……廣告部宣傳企業和産品、提高産品的知名度、提升企業的品牌形象……這些算不算産生效益？如果不算，那沒有廣告宣傳行不行？我覺得公司既然把我放在部門經理的位置上，就應該一視同仁。

    我不苛求和别的部門經理平起平坐，但懸殊也不能太大了吧？我連人家一個零頭都不到，我就有些郁悶，幹活就沒多少積極性。

    不瞞你說，除了幹完我分内的活，我根本沒什麼積極性去考慮其他的事情。

    ” 姜嘉豪遞給張林成一支煙，微笑着說：“好的。

    你反映的情況我找時間會和總裁說一下的。

    ” 張林成快言快語道：“我希望公司能夠重視并解決這個問題，要不過完年我就撤了。

    其實像我這樣的人，随便出去找一碗飯吃還是不難的。

    要不是對公司有感情，我早就撤退了。

    ” 張林成的問題答案其實已經很明确了。

    顯然在父親他們眼裡，廣告部不但不能給公司賺回真金白銀，而且還是個花錢的部門，所以待遇自然就要比其他部門經理低。

    姜嘉豪不知道父親他們是怎麼考慮的，一家這麼大的集團公司，廣告宣傳部其實是至關重要的。

    企業文化的建設、品牌的建設、廣告宣傳等多方面其實都與廣告部息息相關。

    姜氏集團的企業文化建設工作做得不到位，可能就和張林成對公司的薪酬制度有看法、消極怠工有着很大關系。

    一個人一旦帶着某種情緒工作，又怎麼能夠把工作做好呢？ 普通員工這方面，集團辦公室有個叫黃娟的文員對工資待遇的意見特别大