得我們的企業要想長遠發展、永續經營，肯定得用制度管人，建立健全科學合理、公正透明的用人制度，引進更得力的經營管理人才。
任人唯賢，使管理民主化、透明化。
”
“引進人才是可以的。
事實上我們也一直在這麼做。
我們采取的是民主集中制，既要民主，又要集中，在集中的前提下民主。
該民主的地方我們就民主，該集中的時候就得高度集中。
這不是獨裁和專制的問題，而是為了企業利益的需要，為了企業長治久安的需要。
”姜耀祖喝了一大口茶，掃了姜嘉豪一眼，說，“嘉豪啊，對用人制度進行一定程度的改革是可以考慮的，但是要徹底做到競聘上崗、唯才是用是不可能的，也是不實際的。
我們用一個人，不光要看他的能力和水平，還要看他的品德，看他對企業的忠誠度。
另外，普通員工我們随便可以在外面招聘，但是高管這一塊是不容易招聘的，也是不能随意更換的。
比如薪酬這一塊也是，要徹底做到一碗水端平是很難的，任何企業都不可能做到。
”姜耀祖又點上一支煙，語重心長地說，“嘉豪啊，你要記住，作為一名領導者、一個老闆，用人永遠都是丢車保帥的藝術。
哪些人你該重視，哪些人你該輕視；哪些人你該重用、哪些人你該輕用、哪些人你該不用，你心裡要有杆秤。
對于普通員工，他們愛發牢騷你就随他們發去吧，不必太在意他們。
完全遷就他們是行不通的，也是不可能的。
”
姜嘉豪說：“關于薪酬問題，有些員工反映部門經理以上管理幹部與普通員工之間的收入差距太大，我覺得他們說的也是有一定道理的。
普通員工才一兩千，車間工人連1000塊都不到，生活都難以保障。
高管卻動不動就幾十萬、上百萬。
這種差距實在太大了，我覺得是不合理的。
滴水不成海，獨木難成林，一個企業如果沒有普通員工的努力，又怎麼會有企業的發展呢？我覺得應該有一個科學合理的薪酬體系來保障普通員工的薪酬待遇，适當增加普通員工和底層一線工人的工資和福利待遇，調動全體員工的積極性。
”
姜耀祖把剛吸了幾口的煙摁滅在煙灰缸裡，擺擺手，顯得有些不耐煩了：“嘉豪，員工的話你是不能偏聽偏信的。
要是完全聽他們的，我們就不用辦企業咯。
你要記住：我們是辦企業的，不是開慈善機構的。
我們是商人，不是慈善家，更不是活菩薩。
商人做生意、辦企業的目的就是追逐利潤、多賺錢，商業的本質就是讓利益最大化。
哪個不想工資高？1000塊的想2000塊，2000的想3000，3000的還想更高。
人心不足蛇吞象，對于他們的要求，你是永遠都滿足不了的……企業和員工之間是雙向選擇的，企業可以選擇員工，員工也可以選擇企業，他們的去留是自由的。
别說是月薪不到1000塊，隻要他們自己願意幹，就算是不到100塊，我也不會體惜他們，因為是你情我願的。
我們可憐員工，誰來可憐我們？如果他們覺得自己确實幹不了，就走人嘛。
現在招個人還不容易？人才市場整天都人擠人，随便收一次簡曆就是一車。
”
聽到從父親口中說出這樣的話，姜嘉豪突然間覺得父親身上有着一種可怕的陌生感。
這就是被自己從小當成榜樣去仰視、去崇拜的父親嗎？父親口口聲聲都是賺錢、利潤、利益，難道他眼裡就隻有金錢和利益嗎？皮之不存，毛将焉附？如果沒有底層工人和全體員工的共同努力，又怎麼會有企業今天的輝煌？難道父親對底層工人就沒有一點憐憫之心嗎？
很顯然，在這個話題上，姜嘉豪和父親是話不投機半句多了，再談下去也沒有任何意義。
回到自己辦公室，背靠在皮椅上，他陷入了沉思。
看來自己想在姜氏集團實行改革的想法是非常幼稚的，父親根本就不認可他的想法，更不會支持他的做法。
他花費了那麼多精力和心血去做的那個方案，在父親看來，也許就是一堆廢紙而已。
從他和父親的談話中，他感受到了父親某種根深蒂固的觀念。
比如父親對家族式管理模式的認可，不願意給普通員工漲工資的理由，等等，他要想改變父親的觀念，可能性幾乎為零。
在父親面前，他感覺自己更像是一個小學生，連助理都不是。
父親油鹽不進，他所有的建議都沒有用。
想到這裡，姜嘉豪突然覺得自己很失敗、很悲哀，心裡更是郁悶至極。
自己堂堂一個斯坦福大學商學院的高才生，竟然在自己家的企業中推行一點小小的改革都無法實現。
隻能按照父親既定的程序每天上班下班，做一些在他看來意義不大的瑣碎事情。
這樣下去，又有何意義？
這樣維持了一段時間，姜嘉豪覺得自己的理念與父親的理念是兩條永遠不會相交的平行線，他們兩個價值觀完全相反的人。
父親永遠不會接受他的觀念，更不會按照他說的去管理企業、進行改革；他也難以接受父親的觀念，更不想按照父親既定的程序去工作和生