第五章 一瓢冷水

是說一定要從我們自己開始競聘，我隻是對用人制度這一塊有這麼個總體設想而已，具體情況大家還要讨論。

    我覺得我們集團的人力資源管理這一塊确實是做得比較薄弱的。

    我隻是想改變這種局面。

    ” “嘉豪你的心情我理解。

    年輕人意氣風發，想幹一番事業，是好事。

    ”姜耀宗笑了笑說，“但我還是那句話，你的想法是好的，但是要切合實際。

    有些東西真正實施起來，不是你想象的那麼簡單的。

    我覺得你還是先跟你爸通個氣，大事最好由他來定奪。

    你不要聽那些員工發太多的牢騷，這樣容易影響團隊的軍心。

    ” 姜嘉豪說：“好的。

    我會向我爸彙報的。

    ” 送走姜耀宗和姜嘉英，姜嘉豪點上一支煙，煙霧缭繞間，他陷入了沉思。

    老實說，姜氏集團存在的問題确實是很多的，特别是企業管理這方面，很多東西都還是很粗放式的。

    基本上還停留在“打虎親兄弟，上陣父子兵”的初級階段。

    這種家族式的企業管理模式，與封建帝王管理國家的模式是一脈相承的。

     想到這裡，姜嘉豪轉念又一想：但是為何姜氏集團能夠做得這麼大呢？特别是制藥這一塊，在全國範圍内的知名度都是很高的。

    姜氏集團發展壯大的動力源泉是什麼呢？是靠什麼取得成功并維持下來的呢？難道正是家族式管理嗎？難道真的是存在就是真理嗎？真是搞不懂。

     但是姜嘉豪内心裡還是想改變企業目前存在的這些問題，對他調查了解到的那幾方面進行改革。

    民營企業在創業初期，采取家族式管理是可行的，也是有效的，但是企業要想發展得更強大，實現永續經營，必須要有一套科學合理的管理模式，由家族式管理過渡為現代化管理。

    世界上任何一家成功的企業都必須經曆這麼一個蛻變的過程。

    姜氏集團也應該如此。

     想到這裡，姜嘉豪打算把他的想法和父親進行溝通。

    在征得父親的認可和許可的前提下，在企業中推行改革。

     姜嘉豪把企業管理中存在的問題進行了深入地分析，找出問題的症結所在，加上自己的設想，做了一個方案呈給父親。

    姜耀祖看了幾眼就說：“好吧，晚上回去我再認真看看吧。

    你的想法是很好的，但是很多東西還不夠成熟。

    耀宗和嘉英都已經找過我了。

    我覺得他們說的還是很有道理的。

    比如用人制度這一塊，要完全做到科學合理、公正透明，那是很難的，也是不實際的。

    國營企業和外資企業都做不到，更别說是我們這種民營企業了。

    ”姜耀祖随意翻了翻方案，說，“建立健全企業培訓體系、加強企業文化建設這些想法還是不錯的，我們這些方面做得确實還不夠。

    你可以督促相關部門先把這些方面抓一抓。

    ” 姜嘉豪聽得出來，父親的話是在避重就輕地敷衍他，就心急火燎地說：“爸爸，我覺得我們企業的管理模式這方面也應該好好地改革一下，改變一下用人制度。

    因為我們集團家族式管理的成分确實太重了。

    家族成員在公司擔任重要職務的人太多，高管當中幾乎都是家族成員的面孔。

    ” 姜耀祖若有所思地點點頭，點上一支煙，深深地吸一口，才說：“你說的這方面其實我也知道，但是有些位置你是不能不用自己人的。

    不管白貓還是黑貓，能抓老鼠就是好貓。

    隻要企業能賺錢、發展，什麼模式不模式都無所謂的。

    ” 姜嘉豪說：“在企業創業初期，采用家族式管理是正常的、可行的，也是必要的。

    但是随着企業的發展，我們就應該逐步由家族式管理過渡到現代化管理。

    我們集團都發展到這麼大了，卻還采用家族式管理模式，這是不正常的。

    ”姜嘉豪也點上一支煙，接着說，“家族式管理模式的企業普遍存在的任人唯親現象、圈子文化，在我們姜氏集團也普遍存在。

    因為一些重要職位都是由家族成員把控，這些家族成員又任用他們的親屬或者親信把控相關部門的職位，形成自己的小圈子。

    這樣就導緻企業員工中親疏有别，使其他不是企業家族成員嫡系或者親信的員工看不到前景，心灰意懶甚至離心離德。

    我專門了解過，我們集團很多員工都存在着做一天和尚撞一天鐘的心态，跟我們的家族式管理有很大關系。

    ”他吸幾口煙，想了想又說，“讓平庸的家族成員在企業中身居要職，讓外行指揮内行、能力弱的人領導能力強的人，導緻精英人才進不了企業的核心管理團隊，有能力的人得不到重用，最終就會使員工隊伍對高層管理人員甚至整個企業失去尊敬。

    員工心裡就會産生給人打工、替人賣命的消極思想，有能力的員工就不會安心在企業長久地幹下去，最終造成人才的頻繁流失。

    比如制藥公司那邊就是這樣，讓一些不懂行的人擔任重要部門的經理，真正有能力的人卻遭到排擠，最後隻能離開公司，我覺得這是不正常的……”說到這裡，他似乎忘記了他是在跟父親談話，而是在發表一通演說，越說越激動，“企業不是分派系、搞政治鬥争的地方，用人的第一原則應該就是看能力，而不是靠拍馬屁、搞關系。

    讓有能力的人混不下去，會拍馬屁、搞關系的人得勢，對企業的傷害是很大的……” 姜耀祖不斷地抽着煙，點着頭，并不搭話。

     姜嘉豪想了想，接着說：“更重要的是，家族式管理由于沒有民主的決策制度和氛圍，管理不規範，随意性太大，容易形成獨斷的決策，容易導緻決策失誤，往往因為老闆或某一個人的失誤而給整個企業的發展帶來危險。

    另外，由于家族成員掌控的圈子之間存在着千絲萬縷的關系，管理是以人際關系為導向，而非以工作能力為導向，因此跟上司的個人關系往往大于工作能力，人情大于規章制度……這些都是我最近了解到并思考過的問題。

    ”姜嘉豪把煙頭摁滅在煙灰缸裡，最後說，“因此我覺得我們集團應該打破家族式管理的局面，盡快改革用人制度，甚至引進職業經理人，建立一支職業經理人管理團隊。

    ” 姜耀祖抖抖煙灰，清清嗓子說：“嘉豪，你說的這些問題我相信都存在，其實我以前也考慮過這些問題，也想過要進行一些改變。

    ”姜耀祖把半截煙擺在煙灰缸邊上，兩隻手扶在沙發上說，“其實，家族式管理也并不是一無是處，也有它的很多優點。

    比如決策效率比較高，作決策不需要讨論來、讨論去，甚至一個人都能拍闆，能夠搶占先機。

    它還有成本上的優勢，因為擔任高管的一些家族成員本身就是股東，在薪酬方面遠遠低于外聘的高管，卻比外聘高管更富有責任心，更能盡心盡力。

    另外就是親情文化濃厚，管理人員更懂得知恩圖報，不像有些外聘人員那樣拿起碗吃肉、放下碗罵娘，純粹就是有奶就是娘。

    ”姜耀祖拿起半截煙，半眯着眼睛吸幾口又說，“更重要的是，家族式管理能夠讓企業的管理權和決策權高度集中，使企業的控制權不落入外人之手。

    我說的這一點你可能現在還無法理解，以後你就會慢慢理解的。

    我不是不相信外人和職業經理人，聘請職業經理人其實也是一把雙刃劍，有利有弊。

    德才兼備的職業經理人确實能夠給企業帶來新鮮空氣和較大的發展空間。

    但如果碰上一些有才無德的職業經理人，那對企業也是一個巨大的威脅，甚至給企業帶來災難性的打擊。

    我們五通市有個例子你可能不知道。

    有家食品企業的老闆就是聽信專家的話，大刀闊斧地改革企業的管理模式，由家族式管理過渡到現代化管理，讓自己的家族成員全部撤離管理團隊，完全起用外聘的職業經理人團隊。

    結果那幫心術不正的職業經理人把他的企業搞得一塌糊塗，他還蒙在鼓裡。

    那幫職業經理人表面上是為公司在工作，背地裡卻做一些損害公司利益的事情，甚至還大搞私撈、合夥侵吞公司的錢财。

    搞得老闆最後隻能和職業經理人對簿公堂。

    此事當時在全市的企業界鬧得沸沸揚揚，是盡人皆知的事情。

    ” 姜嘉豪說：“那個老闆應該建立相關制度，對職