事第一份學術工作的7年内獲得終身教職，否則就會被解雇。
這種制度對女性有偏見——尤其是對那些想要孩子的女性，部分原因在于從完成博士學位到獲得終身教職（30到40歲）之間的這段時間，正好跟這些女性最有可能嘗試要孩子的時間段重合。
[87]結果呢？相比有年幼子女的已婚父親，有年幼子女的已婚母親獲得終身教職的可能性低了35%，[88]在有終身教職的人員中，70%的男性已婚已育，而女性的這一比例為44%。
[89]
大學并沒有采取什麼措施來解決這個問題——甚至那些嘗試過的大學，也經常采取性别盲視的方式，這可能最終會加劇它們本想解決的問題。
[90]在20世紀90年代和21世紀初，許多美國大學采納了一項本意對家庭友好的政策：父母雙方在争取終身教職時，每養育一個孩子就可以多拿一年的寬限期。
但并非父母雙方都需要這額外一年，因此它并非“性别中立”的。
需要這一年的主要是母親。
正如密歇根大學的艾莉森·戴維斯-布萊克在《紐約時報》上直接指出的：“生育就不是一個性别中立的事件。
”[91]在這額外的一年裡，女性可能會（不同程度地）嘔吐，每5分鐘上一次廁所，不停換尿布或者用泵頭吸奶，而男性則有更多的時間用于研究。
因此，這項政策并沒有向父母雙方都施以援手，而隻是拉了男人一把，并以女人為代價：一項對1985年至2004年間美國排名前50的經濟學院所聘用的助理教授的分析發現，這些政策最終導緻女性在第一份工作中獲得終身教職的機會下降了22%。
相比之下，男性獲得終身教職的機會則增加了19%。
[92]
該分析發表在一份工作報告中，其結果的完整性受到質疑[93]——但是考慮到我們已經掌握的母親和父親在獲得終身教職方面的差距，考慮到數據讓我們看到誰在真正承擔照護工作（更不用提妊娠、分娩和母乳喂養的工作了），似乎有理由根據誰實際上懷胎、誰（同時還）是主要的照護者，來決定誰應被政策惠及。
而到目前為止，這種事還沒有發生。
這并不是說父親的陪産假不重要。
當然重要。
除了簡單的公平問題（父親應當有權參與孩子的生活），我們的數據還顯示，适當的帶薪陪産假對女性就業有積極影響。
到2016年，瑞典的女性就業率已接近80%，在歐盟中最高。
[94]同時，瑞典也是全球陪産假休假率最高的國家之一，90%的父親平均休3到4個月的産假。
[95]相比之下，經合組織國家中更典型的情況是，五分之一的父親休陪産假——澳大利亞、捷克和波蘭的這一比例隻有五十分之一。
[96]
這種差異并不奇怪：瑞典有着全世界最慷慨的陪産假政策（而且在推出時，也是最具創新性的）。
自1995年以來，瑞典專門為父親保留了1個月的育嬰假（支付90%的工資）。
這個月的假期不能轉給母親：父親必須休假，否則假期就會作廢。
2002年，陪産假增加到2個月，2016年進一步增加到3個月。
[97]
在“要麼休假，要麼作廢”的陪産假政策出台之前，瑞典隻有大約6%的男性休陪産假，盡管事實上這類休假自1974年就已存在了。
換句話說，沒有政府強迫，男人是不休陪産假的。
這種情況在冰島和韓國也出現過，冰島引入的“父親配額”使男性休産假的數量增加了1倍，而在韓國，自2007年引入父親專用産假以來，男性休産假的數量增加了2倍多。
[98]然而好數據也會被忽視，2015年英國政府出台了一項合并産假政策，但沒有專門針對男性提供陪産假。
結果可以想見，休假率“低得可憐”，在合并産假實施後的12個月内，每100個男人中隻有1人提出休假。
[99]
在日本，引入“父親配額”并沒有取得顯著的成功，但這在很大程度上是由于該計劃既沒有考慮性别收入差距，也沒有考慮女性的實際身體情況。
夫妻最多可能享受14個月的合并假期，而其中專為新手父親保留了2個月的假期，但在前6個月的假期過後，發放的生育津貼會從原先總工資的三分之二下降到一半。
考慮到女性需要從懷孕和分娩中恢複，而且可能正在哺乳，她們最有可能先休産假，而這會讓家中掙錢較多的人（日本男性平均比日本女性多掙27%）在收入上承受最大的打擊。
[100]因此，隻有2%的日本男性休了他們本應休的那幾個月假期，也就不足為奇了。
[101]日本極端的工作文化可能也在這裡發揮了作用——在一個連在正常節假日休息都會被嫌棄的國家，父親們報告稱，他們會因為休育嬰假而在工作中蒙受羞辱和懲罰。
然而這值得堅持，因為畢竟孩子是由兩個人共同創造的，将父母雙方對孩子的責任平等寫入法律的政策，帶來的益處将是長久的。
休陪産假的男性在那之後往往也會更多地參與育兒[102]——這或許可以解釋為什麼2010年瑞典的一項研究發現，父親每多休1個月的陪産假，母親未來的收入将平均增加7%。
[103]
當然，以證據為基礎的産假政策不會解決所有問題，因為女性的無償工作量不是從新生兒開始，也不會随着新生兒的出生而結束，而傳統的工作場所是為一個神話般的、沒有任何負累的工作者量身定做的。
他——言下之意一定是“他”——不需要費神照顧孩子和年長的親戚，做飯，打掃衛生，看醫生，買日用品和食物，處理孩子擦傷的膝蓋，應付欺負人的小孩，陪孩子做作業、洗澡、上床，然後第二天一切重來。
他的生活簡簡單單、清清楚楚地分為兩部分：工作和休閑。
但是，如果人們假設工作者每天上班的地點和時間與學校、托兒所、診所和超市的位置或開放時間完全無關，并在這種假設的基礎上設計工作場所，那麼，這樣的工作場所就完全不适合女性。
從設計上就不适合。
一些公司确實在嘗試着應對傳統工作場所和工作時間中隐藏的男性偏見。
金寶湯公司在辦公樓裡為員工子女提供課後班和暑期課程。
[104]谷歌在孩子出生後的頭3個月裡為父母提供外賣餐補貼、托兒費用補貼，還在公司内部提供幹洗店等便利設施，這樣員工就可以在工作期間順帶顧及家務。
[105]索尼愛立信和印象筆記則更進一步，替員工支付打掃房子的費用。
[106]有越來越多的美國工作場所為新媽媽提供專用的哺乳和吸奶場所。
[107]美國運通銀行甚至将為那些需要在哺乳期間出差的婦女支付運送母乳回家的費用。
[108]
但記得将女性考慮在内的公司仍屬個例。
當蘋果公司在2017年宣布其美國總部為“全世界最好的辦公大樓”時，有媒體批評這個設施先進的辦公大樓甚至納入了醫療和牙科診所、豪華健康水療中心，但偏偏沒有一個托兒所。
[109]所以，這是全世界對男人最好的辦公大樓？
事實是，男性需求才具有普适性——以這種意識形态為基礎而形成的工作文化導緻女性始終處于不利地位，而這種意識形态是全球通行的。
最近的一項調查顯示，[110]絕大多數的美國居家父母（97%為女性）表示，如果可以在家工作（76%），或者工作時間靈活（74%），她們希望能重返職場——而這恰恰表明，盡管大多數美國公司聲稱提供彈性工作時間，[111]但實際情況并非如此。
從2015年到2016年，美國彈性工作人員的數量有所下降，幾家美國大公司正在取消他們的遠程工作政策。
[112]在英國，有一半的員工想要彈性工作，但隻有9.8%的招聘廣告聲稱允許彈性工作時間[113]——而申請彈性工作制的女性稱自己因此吃到了苦頭。
公司似乎仍然把長時間工作和工作效率混為一談，經常對加班加點工作的員工給予特别多的獎勵。
[114]而這成了對男人的獎勵。
統計學家内特·西爾弗發