現，在美國，每周工作50小時以上的人——其中70%是男性——其時薪自1984年以來的增長速度是每周工作35至49小時的人的2倍。
[115]在某些對加班費給予免稅政策的國家，這種看不見的男性偏袒還會因此加劇[116]——這是對無負累的員工提供的獎金，[117]與瑞典正在試行的對家務勞動給予的稅收減免形成了鮮明對比。
[118]
長時間工作的偏見在日本尤為嚴重，員工在辦公室待到後半夜是司空見慣的事情。
這在一定程度上是因為晉升往往以工作時間和員工在公司的時間長度為基礎。
[119]參加nomunication（酒局）自然也沒什麼壞處，nomunication是日本人造的詞，将日文的nomu（喝酒）和英語單詞communication（溝通、交流）捏在了一起。
[120]當然從技術上講，所有這些事情女人都可以做，但對她們來說難度要大得多。
日本女性平均每天花在無償勞動上的時間為5個小時，而男性僅為1個小時左右：哪些人有時間在辦公室熬到很晚，給老闆留下一個好印象，然後去當地的脫衣舞夜總會喝上幾杯，互相稱兄道弟？答案很明顯了。
[121]
在日本，大多數大公司都提供雙軌就業模式，即職業軌道和非職業軌道，這使得女性的無償工作量更加複雜。
非職業發展軌道的選擇主要是行政管理，提供的晉升機會很少，被人在私下稱為“媽媽”軌道——因為“媽媽們”不适合職業發展軌道需要的那種工作文化。
[122]再加上生育對女性晉升機會的影響（取決于她是否有能力在一家公司連續工作多年并以此證明自己的忠誠度），無怪乎70%的日本婦女在生育第一胎後會有10年或更長時間不工作，還有很多人永遠退出勞動力大軍。
相比之下，美國女性的這一比例為30%。
[123]也無怪乎日本在就業方面的性别差距位居世界第六，在經合組織中排名第三。
[124]
長時間工作的文化在學術界也是一個問題，而圍繞典型男性生活模式設計的職業發展體系更是加劇了這一問題。
歐盟一份關于歐洲大學的報告指出，對獎學金設置的年齡限制是在歧視女性：女性更有可能經曆過職業中斷，這意味着她們的“實際年齡比‘學術’年齡大”。
[125]《寶寶重要嗎：象牙塔裡的性别和家庭》一書的合著者尼古拉斯·沃爾芬格在《大西洋月刊》上發表的一篇文章中建議，大學應該提供兼職終身教職。
[126]主要照護者可以兼職，同時留在終身教職軌道上（實際上是将她們的試用期延長一倍），還可以适時回到全職工作。
但是，盡管一些大學确實提供了這種選擇，但仍然非常少見，而且在别處，由照護責任導緻的兼職工作也會帶來貧困問題。
一些女性已經掌握了主動權。
在德國，諾貝爾獎得主、發育生物學家克裡斯蒂安·尼斯萊因-福爾哈德意識到，與男博士生相比，有孩子的女博士生處在何等不利的境地，于是她設立了一個基金。
[127]這些女性是“專注研究的人員”，她們的孩子白天有别人照看。
但受制于長時間工作的文化，這還不足以讓大家站在同一條起跑線上：托兒所下班後，這些女性将又一次受到拖累。
與此同時，她們的男同事和沒有孩子的女同事“在争分奪秒地加緊閱讀文獻或者做研究”。
所以，盡管這些女性是專注研究的人員，但還是在紛紛退出競争行列。
尼斯萊因-福爾哈德基金的目标是阻止這種管漏現象③。
基金得主可以領取一個月的津貼，把這筆錢花在“任何能減輕家庭負累的事情上：家庭保潔服務、購買洗碗機或幹衣機等節省時間的電器、在夜間和周末托兒所打烊時聘請臨時保姆”。
基金得主必須在德國大學攻讀研究生學位或從事博士後工作。
最關鍵的一點是，與休産假的美國學者申請終身教職延期的性别中立做法不同，基金得主必須是女性。
意識形态上的男性偏見不僅僅出現在工作場所，還被編入了管理就業的法律中。
比如這條：什麼算是工作開支。
跟你可能料想的不同，這不是一個客觀或性别中立的決定。
公司允許員工報銷的開支通常與該國政府認定的工作開支相應。
而工作開支又通常與人們需要報銷的事項對應。
制服和工具可以報銷；緊急請人看孩子的開銷則不能。
[128]
在美國，可抵扣的工作開銷是由美國國稅局決定的，該機構解釋稱：“一般來說，你不能抵扣個人、生活或家庭開支。
”[129]但什麼算個人開支是有争議的，這就是道恩·博瓦索碰到的問題。
博瓦索是美國廣告業為數不多的女性創意總監之一。
她也是一位單身母親。
因此，當她的公司宣布将舉辦一場董事晚宴時，博瓦索需要做一個決定：為了參加這場晚宴，她要投入200美元請保姆、付路費，這錢花得值嗎？[130]總的來說，博瓦索的男同事不用算這筆賬：是的，男人也可以是單親家長，但這種情況極為稀罕。
[131]在英國，90%的單親家長是女性。
在美國，這個數字超過80%。
[132]博瓦索的男同事要做的隻是看下日程表，直接表示接受或拒絕。
而大多數人都接受了。
事實上，他們不僅接受了邀請，還定好了餐廳旁邊的酒店，這樣他們就可以開懷暢飲。
與她的保姆費不同的是，這筆費用可以由公司報銷。
報銷規定基于這樣一種假設，那就是員工有妻子在家照顧家庭和孩子，其中隐含的偏見顯而易見。
這項工作不需要付費，因為這是女人的工作，而女人的工作不需要付費。
博瓦索總結說：“如果你得加班，你那份30美元的外賣可以報銷（因為你的妻子沒有在那裡給你做飯）；如果你想喝得酩酊大醉，你那杯30美元的蘇格蘭威士忌可以報銷，但你請保姆的那30美元沒法報銷（因為你的妻子在家帶孩子）。
”最後，博瓦索還是讓她的公司支付了她請人照顧孩子的費用，但她指出：“我不得不開口要求為此破例。
”這就是女人在各處碰到的境況：總是例外，從無默認。
無論如何，不是所有雇主都會同意為此破例。
福西特協會2017年關于英格蘭和威爾士地方政府的報告發現，盡管早在2003年就有規定“所有議會應提供津貼來支付議員履行職責時産生的照護費用”，但實際上，這些規定并不完善。
[133]一些地方議會根本不報銷照護費用，而且大多數隻承擔一筆“分攤款”。
羅奇代爾自治市議會計劃“每小時隻支付5.06英鎊，并明确指出，這是‘分攤款，而不是全額報銷照護者的費用’——而這項重要警告顯然不是為差旅費制定的”。
此外，大多數地方政府會議都在晚上舉行（也是最有可能需要照看孩子的時候），而且地方議員遠程參加會議或在會議上投票，已是從美國到瑞典的許多國家的标準做法，但英國現行法律不允許這種更廉價的替代方案，這不免讓人感覺到，這件事跟優先級别更有關系，而非資源多寡。
很明顯，有償工作文化從整體上需要一場徹底的改革。
它需要考慮到，女性不屬于傳統工作場所在設計上迎合的那種毫無負累的員工，而且盡管男人更有可能符合這種機器人般的理想狀态，但越來越多的男人也不願意這樣繼續下去了。
畢竟這是一個簡單的事實，如果沒有人承擔那些默默無聞的無償照護工作，我們所有人，包括企業，都将難以為繼。
所以我們應該停止對照護者的不公對待。
非但如此，我們必須開始認識到無償照護工作的重要性，并設計出相應的有償工作場所。
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①2012年後，英國開始強制要求雇主為雇員繳納養老金，符合條件的雇員将自動登記加入養老金計劃。
②本書英文原版出版于2019年3月。
英國于2020年1月31日正式脫離歐盟。
③管漏現象，指特定群體在某些行業因系統性原因無法持續發展，從而導緻人才流失。