在20世紀的大部分時間裡，紐約愛樂樂團都沒有女性音樂家。
在五六十年代，有兩次聘請一兩名女性，其他時候女性的數量都頑固地止步于零。
但突然之間，事情發生了變化：從20世紀70年代開始，女性音樂家的數量不斷上升。
管弦樂隊的人員流動率極低。
樂隊的組成是相當靜态的（總共有大概100名樂手），隻要你被雇用了，基本上就是終身制；音樂家被解雇是極其少見的事情。
所以，當這個管弦樂隊中的女性比例在10年内從統計學意義上的0%增長到10%時，可以想見，這裡一定發生了什麼不得了的事。
這件不得了的事就是盲試。
[1]盲試制度是在20世紀70年代初的一場訴訟後創立的，顧名思義，招聘委員會和樂手之間有一道隔闆，所以無法看出是誰在試奏。
[2]這塊隔闆産生了立竿見影的效果。
到20世紀80年代初，女性開始占新錄用員工的50%。
如今，紐約愛樂樂團的女音樂家比例超過45%。
[3]
隻是安裝了一塊隔闆，就把紐約愛樂樂團的試音過程變成了一種優績主義①。
但這件事是一個例外：對全球絕大多數招聘決策來說，優績主義都是一種有害的神話。
它為制度化的白人男性偏見提供了掩護。
而且，令人沮喪的是，盡管幾十年來的證據表明，這個神話很大程度上隻是一種幻想，但它顯然在對抗所有證據。
如果我們想要消除神話，僅僅收集數據顯然是不夠的。
但是，優績主義是一種神話——這個事實并不受人歡迎。
工業化國家的人們相信，優績主義不僅是事物應有的運行方式，也是實際的運行方式。
[4]雖然有證據表明，美國與其他工業化國家的不同在于其優績主義的程度要低，[5]但美國人尤其堅持優績主義的信條，而且在過去幾十年裡，就業和晉升策略的設計越來越傾向于把優績主義當作一種現實。
一項針對美國公司的調查發現，95%的公司在2002年采用了績效考核（1971年為45%），90%的公司實施了以業績為基礎的薪酬計劃。
[6]
問題是，幾乎沒有證據表明這些方法确實有效。
事實上，倒是能找到強有力的證據證明它們沒用。
一項研究分析了從美國多家科技公司彙總而來的248份績效評估報告，結果發現女性受到的負面人格批評遠多于男性。
[7]女性被告知要注意自己的語氣，要退後一步。
她們被評價為專橫、粗暴、強硬、好鬥、情緒化和非理性。
在所有這些詞中，隻有“好鬥”一詞也出現在對男性的評估報告中——“出現2次，而且是在鼓勵他們更加好鬥”。
更糟糕的是，幾項關于績效獎金或加薪的研究發現，白人男性的薪酬高于表現相同的女性和少數族裔，還有一項針對一家金融公司的研究發現，從事相同工作的女性和男性在績效獎金方面存在25%的差異。
[8]
優績主義的神話在美國科技行業達到了頂峰。
2016年的一項調查顯示，在科技企業的創始期，創始人最關心的是“招聘優秀人才”，而在十大商業優先事項中，錄用多元化的員工隻排在第七位。
[9]有四分之一的創始人表示，他們對多元化或工作與生活的平衡根本不感興趣。
這表明，科技行業相信如果你想找到“最優秀的人才”，考慮什麼結構性偏見根本是多餘的。
你隻需要信仰優績主義。
實際上，相信優績主義可能正是接受偏見的唯一必要條件。
研究表明，如果你相信自己是客觀的，或者相信自己沒有性别歧視，你就會不那麼客觀，更有可能做出性别歧視的行為。
[10]一名男性（女性身上并未表現出同樣的偏見），如果他相信自己在招聘中做出了客觀的決策，就更有可能聘用男性求職者，而不是同等條件的女性求職者。
在明确以優績主義為特征的組織中，經理們更喜歡男性員工，而不是同等資曆的女性員工。
科技行業如此沉迷于大數據的潛力，又如此迷戀優績主義的神話，這很有諷刺意味，因為在有确實數據存在的地方，這種迷戀是很少出現的。
但若說在矽谷，優績主義是一種宗教，它的上帝就是從哈佛大學退學的白人男性。
他的大多數追随者也是如此：在科技行業，女性隻占雇員的四分之一，占高管的11%；[11]而美國一半以上的本科學位、一半的化學本科學位和近一半的數學本科學位都是由女性獲得的。
[12]
超過40%的女性在科技公司工作10年後會離開，而男性隻有17%。
[13]人才創新中心的一份報告發現，女性離開并不是出于家庭原因或者不喜歡這份工作。
[14]她們離開是因為“工作環境”“經理的破壞行為”以及“一種職業生涯停滞不前的感覺”。
《洛杉矶時報》的一篇特稿也發現，女性之所以離職，是因為她們的晉升之路再三受阻，項目也被取消。
[15]這聽起來像優績主義嗎，還是更像制度化的偏見？
在這樣的統計數據面前，優績主義的神話依然存在，這證明了男性默認思維的力量：正如在設想一個“人”的時候，男人80%的時候設想的是男人，科技行業的許多男性可能根本沒有注意到這個行業是如何被男性主宰的。
但這也證明了這個神話的吸引力：它告訴受益其中的人，他們所有的成就都歸功于自己的價值。
最可能相信優績主義神話的人是出身上層社會的年輕美國白人，這并非偶然。
[16]
如果美國上層社會的白人最可能相信優績主義的神話，那麼學術界也和科技界一樣堅定地追随優績主義，就不足為奇了。
學術界的上層——尤其是科學、技術、工程和數學領域（STEM）的上層——由中上階層的白人男性主導。
這是能讓優績主義神話蓬勃發展的完美培養皿。
因此，最近的一項研究發現，當男性學者——尤其是STEM領域的學者——給聲稱學術界不存在性别偏見的虛假研究和持相反結論的真實研究打分時，前者的得分更高。
[17]實際上，性别偏見不僅不勝枚舉，而且有充分的文獻記錄。
來自世界各地的大量研究發現，女學生和女學者獲得資助、面見教授、獲得指導甚至得到工作的可能性都明顯低于男性候選人。
[18]母親們被認為能力較差，薪酬也往往較低，當父親卻能給男人帶來好處（這種性别偏見絕不僅限于學術界）。
[19]然而，盡管有大量數據證明，學術界實際上遠非實行優績主義，但大學仍在運行，仿佛男學生和女學生、男學者和女學者是在公平競争。
學術界的職業發展很大程度上取決于你在同行評審的期刊上發表了多少文章，但發表文章對男性和對女性來說是不同的。
許多研究發現，女性作者的論文在雙盲評審（作者和審稿人都不表露身份）中更容易被接受，或者得到