少或根本沒有考慮到其性别影響”。
[27]而現有數據表明，這些變化造成的性别效應不勝枚舉。
首先，派遣工作“進行集體談判的空間有限”。
這對所有工人來說都是一個問題，但對女性來說可能尤其如此，因為有證據表明，集體談判（相對于個人薪酬談判）對女性來說可能尤其重要——因為令人讨厭的謙遜準則會再度出現。
因此，無法進行集體談判的派遣類工作增加，可能不利于縮小性别薪酬差距。
但是，不穩定的工作對女性的負面影響不僅僅體現在意料之外的副作用上，它還關乎零工經濟固有的權利弱化問題。
在英國，女性員工隻有在實際是正式員工的情況下才有産假。
如果她是一名“工人”，也就是簽了短期或零小時合同的人，她根本沒有任何休假的權利，也就是說，她隻能辭掉工作，生完孩子以後重新應聘。
女性員工隻有在最近的66周裡工作了26周，且平均工資至少為每周116英鎊的情況下，才有資格獲得法定産假工資。
這就是問題所在。
霍莉是英國一所大學的助理研究員，由于沒有重返工作崗位的資格，她生完孩子後工資下降了兩個等級。
[28]瑪利亞也是一名大學研究員，在即将分娩的六個星期前，單位給她安排的工作時長突然神秘地縮短了一半；她的産假工資也相應減少，這對她的雇主來說倒是有益無害。
同樣的事情也發生在酒吧餐廳員工蕾切爾身上：在她告訴老闆她懷孕了之後，她的工作時間突然減少了。
她現在可能根本沒有資格領取法定的産假工資。
生完孩子以後，瑪利亞簽了一份新的大學合同，每周工作不到3個小時——這是學校僅有的工作機會。
在正式員工缺勤時，她可以也确實能頂替上去，多拿到點工作時間，但這種工作往往是臨時通知的。
在這裡，我們遇到了第二個嚴重影響女性員工的主要問題：無法預測的、最後一刻才定下來的工作安排。
正如我們所見，女性仍然承擔着世界上絕大多數的無償照護工作，尤其是照看孩子的主力，這使得她們很難應對不規律的工作時間。
這在一定程度上是因為，英國的兒童保育規定沒有跟上女性工作方式的現實——這是另一個有數據、但不使用數據的例子。
我們知道，75%的英國中低收入家庭現在的工作時間都超出了标準範疇，但大多數正規的托兒服務仍然隻限于早8點到晚6點之間。
而且如果想要送孩子入托，必須提前很長時間預訂并支付費用，如果你不知道什麼時候需要使用該類服務，臨時找起來會很麻煩。
這個問題對于單親父母來說尤為嚴重（英國90%的單親家長是女性[29]），他們的臨時工作增加了27%。
[30]考慮到英國是歐洲兒童保育費用最高的國家之一，這也是一個昂貴的問題。
[31]
不分性别的算法使日程調度問題也更加棘手。
越來越多的公司使用“實時”調度軟件，這種軟件利用銷售模式和其他數據來預測何時需要多少工人。
它還會對實時銷售分析做出反應，告訴經理在消費者需求放緩時讓員工回家。
Kronos公司為許多美國連鎖店提供相關軟件，該公司負責業務開發的副總裁對《紐約時報》說：“這就像魔法。
”[32]
對那些将銷售風險轉移到員工身上、以便提高利潤的公司來說，使用他的軟件可能确實感覺像魔法。
對越來越多受益于員工工作效率的經理來說，這可能也是一件好事。
然而，對工人，尤其是那些承擔着照護責任的工人來說，這種感覺就沒那麼好了。
珍妮特·納瓦羅是聖疊戈一家星巴克的咖啡師，她向《紐約時報》展示了自己由算法編制的近期日程安排。
[33]她将要在周五工作到晚上11點，而周六和周日分别是從早上4點和5點開始上班。
她很少能提前3天以上知道自己的工作時間表，而這妨礙了她請人照顧孩子，迫使她擱置了商業副學士學位的學習。
這是又一個例證，說明在一個充斥着性别數據缺口的世界裡，大數據的引入會放大和加速已經存在的歧視：關于女性無償照護的數據，軟件設計者是不知道也好，不關心也罷，總之他們在設計時顯然沒有參考這些數據。
星巴克的一位發言人在接受《紐約時報》的采訪時表示，納瓦羅的經曆“很反常，公司至少會提前1周通知員工工作時間，并為員工提供穩定的工作時間安排”。
但當記者采訪“全國17家星巴克門店的現任和前任員工時，隻有2名員工表示，他們會提前1周得到工作時間通知；有些人說，他們還碰到過提前1天告知的情況”。
盡管一些城市已經出台法律，明确規定雇主最少應提前多長時間告知工人換班時間，[34]但這種規定不在全美範圍内實施——包括英國在内的許多國家也沒有。
這還不夠理想。
（主要由）女性從事的（主要為）無償勞動，以及她們的有償工作，并不是可有可無的額外工作。
這是整個社會需要完成的工作。
如果在設計實時調度工作制的時候完全不考慮這些工作，就會導緻無法完成它們。
于是我們隻有兩個選擇：要麼各國提供由政府出資的免費替代方